Deel 2 van een reeks van 5 blogs over ziekteverzuim en werkgeluk
Wekelijks spreek ik meerdere professionals, zowel uit de zorg als het onderwijs, die aan het re-integreren zijn, oftewel weer stap voor stap aan het werk gaan na of tijdens ziekte. Gaat dit bij de een nagenoeg vanzelf, als ze maar rustig elke week een paar uur er bij neemt. Bij de ander is het een moeilijk begaanbare weg en is wekelijks uitbreiden in uren niet mogelijk. Meerdere factoren spelen hierbij een rol.
In een reeks van 5 blogs over ziekteverzuim en werkgeluk wil ik het hebben over cruciale factoren bij ziekteverzuim, de spelers in een verzuimproces en hoe het actief bevorderen van werkgeluk een krachtig instrument kan zijn om ziekteverzuim te voorkomen en te verkorten. (Terug lezen: Deel 1)
Dit tweede deel gaat over zeven factoren die het verloop van de re-integratie bepalen en daarmee verzuim verminderen.
7 Cruciale factoren die verzuim verminderen
Om ziekteverzuim te verminderen is een samenspel nodig van leidinggevende en medewerker.
Er zijn zeven factoren erg belangrijk.
1. De rol van de leidinggevende
Een cruciale factor in het bevorderen van werkgeluk is de leidinggevende. Een betrokken leidinggevende die luistert, begrip toont en actief bezig is met het welzijn van medewerkers, kan aanzienlijk bijdragen aan werkgeluk. Dit is met name van belang wanneer medewerkers te maken krijgen met ziekteverzuim.
In tijden van ziekte hebben medewerkers behoefte aan een begripvolle en ondersteunende leidinggevende. Het tonen van empathie en het bieden van flexibiliteit in werkuren en taken tijdens de re-integratieperiode kan het herstelproces versnellen. Een goede leidinggevende creëert een veilige omgeving waarin medewerkers open kunnen zijn over hun gezondheidssituatie en de uitdagingen die ze tegenkomen.
2. Toegang tot de juiste behandeling
Een ander essentieel aspect van werkgeluk in relatie tot ziekteverzuim is toegang tot de juiste behandelaar. Medewerkers hebben vaak medische hulp nodig bij ziekte. Het vinden van de juiste zorgverlener kan het herstelproces aanzienlijk versnellen en soms uitval voorkomen. Helaas is dat niet altijd gemakkelijk en er kan sprake zijn van een wachtlijst. Vergoed in de tussentijd een coach om de re-integratie een extra impuls te geven. Deze investering in de gezondheid van medewerkers kan op lange termijn verzuim verminderen. Als jouw medewerker zo twee weken eerder weer aan het werk is, zijn de kosten er snel uit.
3. Openheid en communicatie
Openheid over verwachtingen, belangen en grenzen is een belangrijk onderdeel van werkgeluk in het algemeen en zeker bij verzuim. Medewerkers moeten weten dat ze hun situatie kunnen bespreken en dat er begrip is voor hun mogelijkheden en beperkingen. Dit maakt een effectief re-integratieplan mogelijk dat rekening houdt met de behoeften van de medewerker. Ook jij als leidinggevende kan beter open zijn over jouw verwachtingen, belangen en grenzen. Hoe duidelijker dit is, hoe beter. Een communicatiecultuur waarin medewerkers zich vrij voelen om te praten over hun gezondheid en de impact ervan op hun werk, kan ziekteverzuim voorkomen. Het aanmoedigen van openheid en het bieden van de benodigde ondersteuning zal medewerkers helpen om eerder aan het werk te gaan na ziekte.
Privacywetgeving
Uiteraard communicatie met in achtneming van de privacy wetgeving. Een medewerker hoeft jou als leidinggevende geen inzicht te geven en niet alle vragen mag je stellen. Het vastleggen van medische gegevens mag ook niet.
Toch is het mijn ervaring dat oprechte belangstelling altijd een ingang is tot een goed gesprek. De meeste medewerkers willen graag hun verhaal en zorgen delen en begrip van jou ontvangen.
4. Inzicht in het ziekteproces
Een medewerker die begrijpt wat er met hem/ haar aan de hand is, zal beter kunnen communiceren en zijn/ haar grenzen effectiever kunnen aangeven. Dit bevordert niet alleen het herstel, maar kan ook helpen bij het voorkomen van terugval. Na een diagnose is het belangrijk dat de medewerker inzicht heeft in het bijbehorende ziekteproces.
Wat men moet weten:
wat is het effect op lichaam en geest
waarvoor zijn bepaalde medicijnen en wat zijn de bijwerkingen
met welke beperkingen kunnen jij als leidinggevende en collega’s rekening houden
wat zijn de effecten op de lange termijn.
Hoe beter men dit weet, hoe beter ze hun grenzen kunnen aangeven en kunnen uitleggen waarom die grenzen er zijn. Als leidinggevende kun je de medewerker aanmoedigen zich hierin te verdiepen.
5. Tijd en geduld van alle betrokkenen
Re-integratie is een proces dat tijd en geduld vereist, zowel van de medewerker als van de werkgever en collega's. Het is belangrijk om de aanbevelingen van behandelaars op te volgen en alert te blijven op de signalen van het lichaam. Dit vereist begrip en geduld van alle betrokkenen. Dit betekent niet dat men weken moet wachten na een ziekmelding om contact te hebben. Een korte rustperiode, een week of twee weken, om afstand te nemen van het werk kan nuttig zijn. In gesprek gaan over wat er aan de hand is en wat er nodig is om te herstellen, is in het belang van de medewerker en het werk.
6. Goede communicatie tussen alle betrokkenen
Goede communicatie is de sleutel tot een succesvolle re-integratie. Het houden van contact, het aangeven van grenzen en het afstemmen van verwachtingen van beide kanten, dragen bij aan een soepel herstelproces. Goede communicatie is altijd belangrijk, maar zeker als de afstand tussen het werk en je medewerker fysiek groter is, doordat men thuis zit of minder uren werkt. Wat goede communicatie inhoudt bij re-integratie:
Contact houden; betrokkenheid tonen, elkaar op de hoogte houden
Grenzen aangeven wat wel en niet kan op het werk en wat wel en niet gaat in de opbouw
Afstemming tussen alle betrokkenen, zodat iedereen op de hoogte is van gemaakte afspraken en de richting en snelheid van de re-integratie kent
Afspraken maken en nakomen, doen wat je zegt en zeggen wat je doet
Terugkoppelingen aan elkaar geven over bijvoorbeeld organisatieveranderingen, wisselingen onder collega’s en leidinggevenden, interventies en gemaakte afspraken met behandelaars, terugvallen of oplevingen.
7. Bewustwording van eigen wensen en doelen van de medewerker
Tot slot is het cruciaal dat medewerkers bewust zijn van hun eigen wensen en doelen tijdens het re-integratieproces. Dit stelt hen in staat om actief deel te nemen aan hun herstel en re-integratie, en om hun behoeften met alle betrokkenen te delen. Denk aan de volgende aspecten waarop je de wensen en doelen van de medewerker wil weten:
Met wie wil iemand contact houden tijdens afwezigheid?
Wat wil iemand wel en niet van collega’s horen tijdens afwezigheid
Wil iemand op de eigen locatie re-integreren of liever ergens anders?
Wil iemand in jouw eigen functie re-integreren of liever in een andere functie
Welke taken wil iemand het eerste weer gaan oppakken?
Wil iemand terug naar het werk wat hij/zij deed?
Wil iemand terug naar het aantal uren dat hij/zij werkte?
Wat wil iemand veranderen om in de toekomst uitval te voorkomen?
Wat wil iemand meegeven aan de werkgever om uitval van andere collega’s te voorkomen?
De kern van werkgeluk en ziekteverzuim
Met dit tweede blog in de reeks van vijf heb ik je inzicht willen geven in de zeven cruciale factoren bij verzuim verminderen en de invloed die jij als teamleider hebt op verzuim verminderen. Deel 3 zal gaan over de spelers in het verzuimproces met de zieke medewerker als de hoofdpersoon.
Lees verder in deel 3 van de reeks over werkgeluk en ziekteverzuim.
